Interview
DOK Delft werkt op verschillende vlakken aan gelijkwaardigheid
Yuri Matteman, directeur-bestuurder van DOK, de bibliotheek van Delft, vertelt hoe het thema diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid onderdeel is van alles wat de bibliotheek doet. ‘Wij willen iedere Delftenaar inspireren tot ontwikkeling vanuit ontmoeting en dialoog, en daarmee bijdragen aan een gelijkwaardige samenleving. Tegelijkertijd willen we als organisatie een afspiegeling zijn van de samenleving. Om dit te bereiken zijn we onder meer de werkgroep DOK Inclusief gestart.’ Daaruit zijn verschillende initiatieven en projecten voortgekomen. Daarnaast werkt DOK aan een inclusief wervings- en opleidingsbeleid. In dit interview deelt Yuri zijn tips en inzichten.
Over Yuri Matteman
Yuri Matteman is sinds 2022 directeur-bestuurder van DOK en sinds 2024 voorzitter van de Koersgroep Leven Lang Ontwikkelen. Hiervoor was hij Hoofd Educatieve Ontwikkeling bij Naturalis. Ook heeft hij zich onder meer jarenlang als bestuurslid ingezet voor goed cultuuronderwijs. Eerder was hij oprichter en algemeen directeur van De Praktijk, een project- en adviesbureau in wetenschapseducatie en -communicatie.
Agenderen, signaleren en adviseren
Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid is een thema waar veel bibliotheken op verschillende niveaus bewust en onbewust mee bezig zijn. Dat geldt ook voor DOK. Yuri vertelt: ‘Het nastreven van een gelijkwaardige samenleving is onlosmakelijk verbonden met de rol die je hebt als bibliotheek. Hierdoor deden we al veel op dit vlak, maar het ontbrak aan structuur en beleid. Bovendien is het belangrijk dat je je niet alleen inzet voor diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid voor de inwoners van je gemeente, maar ook voor je eigen medewerkers. Daarom zijn we gestart met de werkgroep, bestaande uit medewerkers van verschillende afdelingen onder begeleiding van Siela Ardjosemito-Jethoe en Renate van der Heijden van Connecting the Dots unlimited. De taak van deze werkgroep is agenderen, signaleren en adviseren waar nodig, binnen de verschillende afdelingen van onze organisatie. De leden van de werkgroep krijgen hiervoor tijd binnen hun contractuele uren.’
Een van de eerste actiepunten was het organiseren van een bewustwordingstraining voor alle medewerkers. Deze training werd goed ontvangen. In verschillende sessies onderzochten medewerkers hun eigen onbewuste vooroordelen, gedrag en perspectief en bespraken ze dilemma’s die ze in het dagelijks werk tegenkomen.
Yuri: ‘Verandering begint met bewustwording van wie je bent en hoe je je verhoudt tot anderen. Dat geldt voor mij als directeur-bestuurder net zo goed. Welke privileges heb ik bijvoorbeeld die anderen niet hebben? Het is goed om je daar bewust van te zijn.’
Ook dook de werkgroep in de jaarplannen om daar hun visie op te geven. ‘Dat vond het management best spannend’, vertelt Yuri. ‘Niet omdat onze leidinggevenden het onderwerp niet belangrijk vinden, integendeel, maar omdat we het nog best lastig vinden om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid handen en voeten te geven in een jaarplan. Daar lag dus een ontwikkelvraag.’ Verder is de werkgroep druk bezig met een actieplan om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid te borgen binnen de organisatie.
Bewuste en onbewuste uitsluiting tegengaan
Yuri’s drijfveren zijn terug te voeren op zijn eigen achtergrond en eerdere ervaring. Hij is joods en opgegroeid met de boodschap ‘het kan morgen weer gebeuren’, refererend aan de tweede wereldoorlog. Zijn vader sprak zich altijd uit tegen ongelijkheid. Hij zegt daarover: ‘Dit heeft mij gevormd. Je moet begrip hebben voor de ander en verder kijken dan je eigen groep of sociale bubbel. Ontmoet elkaar en stimuleer ontwikkeling voor iedereen. Voor mij is het essentieel dat iedereen de kans heeft om zich op zijn, haar of diens eigen manier en tempo te ontwikkelen. In onze huidige samenleving is dat helaas niet het geval. Bewuste en onbewuste uitsluiting van mensen is aan de orde van de dag. De bibliotheek heeft een grote verantwoordelijkheid om dat tegen te gaan.’
Bij Naturalis kwam Yuri tot een soortgelijk inzicht. Daar hield hij zich namelijk bezig met de vraag: hoe zorgen we ervoor dat natuur en biodiversiteit 365 dagen per jaar relevant is voor iedereen in Nederland? Dus niet alleen tijdens een museumbezoek, maar ook daarbuiten. Yuri: ‘Ik realiseerde me al snel dat dit te maken heeft met het mogelijk maken van doorlopend leren. Naar aanleiding daarvan ontstond bij mij de overtuiging dat je daarvoor leeromgevingen met elkaar moet verbinden. Denk aan thuis, school, natuur, museum en bibliotheek. Om op die manier ontwikkelmogelijkheden toegankelijk te maken voor iedereen.’
Gelijkwaardig samenwerken
Een belangrijke les die Yuri meeneemt uit zijn tijd bij Naturalis is het belang van gelijkwaardig samenwerken vanuit gedeelde waarden. ‘Of het nu gaat om een groot project waarbij we samenwerken met meerdere partners of om een intern project, elke inbreng is even waardevol.’ Dit is ook de reden dat de werkgroep DOK Inclusief mandaat heeft vanuit het management. Yuri legt uit: ‘Het moet niet zo zijn dat als de werkgroep met een advies of suggestie komt, directie en management dit zomaar naast zich neer kunnen leggen en zeggen ‘het is nu eenmaal beleid’. Er moet op zijn minst ruimte zijn voor een gelijkwaardige discussie en de wil om veranderingen mogelijk te maken.’
Die ruimte voor een gelijkwaardige discussie sluit aan bij het belang van een open cultuur waarin ruimte is om fouten te maken en te experimenteren. DOK heeft in dit kader DOK-experiment in het leven geroepen. Elke medewerker kan samen met een collega een idee bedenken en uitvoeren. Yuri: ‘Hierbij vragen we altijd hoe het idee bijdraagt aan diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Inmiddels zijn we hier zo’n drie jaar mee bezig. Ondanks dat het gaat om experimenten die geen vervolg hoeven op te leveren, heeft het al tot veel fantastische initiatieven geleid. Voorbeelden hiervan zijn een bookfest voor young adults en voorleesactiviteiten in het ziekenhuis.’
Tips om aan de slag te gaan
Yuri benadrukt dat diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid een groot en veelomvattend thema is. ‘Het gaat over gelijkwaardigheid en sociale veiligheid, maar bijvoorbeeld ook over de toegankelijkheid van je gebouw, de aanwezigheid van een kolfruimte en/of een bidruimte en de manier waarop je nieuwe collega’s werft. De valkuil is dat dit verlammend kan werken, omdat mensen niet weten waar ze moeten beginnen.’
Yuri: ‘Mijn tip is: begin gewoon met iets dat in het verlengde ligt van wat je al doet. Gaandeweg kun je je dan verdiepen in bewustwording en beleid.
Een andere tip van Yuri is om altijd een groep verantwoordelijk te maken voor diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid en niet een persoon. ‘Door een brede groep medewerkers uit je organisatie verantwoordelijk te maken, voorkom je dat iemand er alleen voor staat. Bovendien creëer je op deze manier meer draagvlak en is het onderwerp beter geborgd binnen de organisatie. Een daadkrachtige werkgroep bestaat in het ideale geval uit zo’n vier of vijf mensen met eventueel een kring van betrokken medewerkers daaromheen. Verder is het fijn als er een manager in de werkgroep zit, zodat je ook de connectie hebt met leidinggevenden binnen je organisatie.’
Lessen en plannen voor de toekomst
‘Gebrek aan tijd is een belangrijke uitdaging bij een dergelijk project’, aldus Yuri. ‘Hoe zorg je ervoor dat mensen voldoende tijd hebben om actief te zijn in een werkgroep? Wij pakken dit aan zoals we dat ook doen bij de ondernemingsraad. Mensen krijgen er dus tijd voor. Dit neemt niet weg dat het een aandachtspunt blijft. Je moet als werkgroep toch met elkaar iets neerzetten in de beperkte tijd die je hebt. Een ander mogelijk struikelblok is het feit dat diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid een gevoelig onderwerp is, waardoor medewerkers soms terughoudend kunnen zijn met initiatieven omdat de onderwerpen tot ongemak kunnen leiden. Dit hoort er echter bij en is deel van het proces. Belangrijker is het om met elkaar te bepalen hoe je met ongemak omgaat en te reflecteren op situaties die zich voordoen. Zodat je er lessen uit kunt trekken voor de toekomst.’
Wat betreft die toekomst: welke plannen en ambities heeft DOK nog op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid? Yuri: ‘Het implementeren van het actieplan heeft de hoogste prioriteit. Mijn wens voor de komende jaren is dat we ons bewust bekwaam voelen op dit thema en dat het onderdeel wordt van al onze beleidsdocumenten en jaarplannen.’
Lees Ongemakkelijke gesprekken over hoe je ongemakkelijke gesprekken kunt aangaan en verandering en wederzijds begrip kunt creëren in een diverse samenleving.
Veelgelezen artikelen
Adresgegevens
