Inclusieve werving en selectie
Hoe besteed je aandacht aan een divers en inclusief personeelsbeleid? En waarom is een gevarieerd personeelsbestand belangrijk? Hier lees je de voordelen en krijg je tips om vervolgens aan de slag te gaan met inclusieve werving en selectie. Een belangrijke stap vooraf aan een gevarieerd personeelsbestand!
Waarom aandacht voor diversiteit en inclusie?
Een gevarieerd personeelsbestand helpt je bijdragen aan:
- Het bereiken van een divers publiek.
- Een betere afspiegeling zijn van de maatschappij.
- Een goede aansluiting en aanpassing vinden bij ‘alle’ bezoekers.
- Vanuit deze betere aansluiting en aanpassing de bezoekersdoelgroep(en) vergroten.
- Meer innovatie en creativiteit in de bibliotheek.
- Een prettig en veilig werkklimaat waarin iedereen zichzelf kan zijn en gezien wordt.
- Beter gebruik van onbenut talent op de arbeidsmarkt.
- Meer begrip voor elkaars talenten en bijzonderheden.
- Tevreden personeel en daarmee behoud van personeel.
In 2024 en 2025 kun je via BibliotheekWerk weer deelnemen aan nieuwe trainingen over inclusieve werving en selectie. Lees meer en meld je aan op onze website voor de reeks regionale trainingen: Solliciteren met gelijke kansen.
Zet stappen richting een gelijkwaardig selectieproces
Een divers personeelsbestand realiseren begint aan de poort. Hoe goed ben je je bewust van vooroordelen en in hoeverre beïnvloedt dit het sollicitatieproces? Bibliotheken konden daarom meedoen aan de training´ objectieve werving en selectie´ van BibliotheekWerk, ontwikkeld in samenwerking met AWVN. De training gaf handvatten om zes stappen te doorlopen richting een rechtvaardig, transparant en gelijkwaardig selectieproces.
Breng de vacature terug tot de kern van de functie
Door de functie-eisen terug te brengen tot de kern leg je een goede basis voor objectieve selectie en voor een inclusieve vacaturetekst. Je kunt dit samen doen met de vacaturehouder.
Schrijf een inclusieve vacaturetekst
Is jouw taalgebruik begrijpelijk en inclusief? Check het met deze tips van Probiblio.
Houd het laagdrempelig voor de kandidaat
Leg van te voren uit hoe het sollicitatieproces verloopt, stel een beperkt aantal vragen en maak duidelijk wat voor soort antwoorden je verwacht.
Vervang de cv en motivatiebrief voor vaste vragen over functie-eisen
Vraag kandidaten alleen naar wat direct relevant is voor de functie: de functie-eisen. Je kunt het cv en de motivatiebrief vervangen door een vaste set vragen, waarbij de antwoorden duidelijk moeten maken wat iemands kwaliteiten zijn. Vragen over iemands hobby´s en persoonlijke voorkeuren overlappen te veel met ´de klik´ en daar wil je juist in eerste instantie niet op selecteren bij inclusieve werving en selectie.
Maak een scoretabel
Gebruik een scoretabel en leg daarin, voor de beoordeling, vast welke elementen je verwacht terug te zien in het antwoord van een geschikte en minder geschikte kandidaat. De normeringstabel bestaat uit vaste beoordelingskopjes van matig tot uitstekend.
Beoordeel objectief
Heb je alle antwoorden ontvangen, dan begint het beoordelen. Beoordeel alle kandidaten gelijktijdig, dus pas nadat je alle reacties hebt ontvangen. En beoordeel vraag voor vraag. Maak daarbij gebruik van een scoretabel, een beoordelingsformulier en een totaalscore-blad. Bepaal welke kandidaten er doorgaan op basis van deze scores en niet op basis van ´een onderbuikgevoel´.
Redenen om aan de slag te gaan met inclusieve werving en selectie
- Je hebt een groter bereik op de arbeidsmarkt
- Je draagt bij aan het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie
- Je geeft kandidaten zoveel mogelijk gelijke kansen
- Je richt je op het werven van de beste kandidaat
- Je creëert beter inzicht in de functie-eisen
- Je kan een betere terugkoppeling geven aan kandidaten
- Er komt meer waardering vanuit afgewezen kandidaten
- De wet Toezicht gelijke kansen in werving en selectie wordt hiermee nageleefd
Tip: Beluister de podcast van BNR over objectief werven en selecteren.
Veelgelezen artikelen
Adresgegevens
