Van beleid naar praktijk: een ontwikkelklimaat creëren

Een duurzame loopbaan begint bij de medewerker, maar kan alleen bloeien in een organisatie die ontwikkeling structureel mogelijk maakt. In de bibliotheeksector betekent dit: ruimte geven aan leren, verandering en initiatief in een omgeving die van nature gericht is op kennis, groei en maatschappelijke betekenis. Toch blijft het een uitdaging om van leren een vanzelfsprekend onderdeel van de werkcultuur te maken. Om het ontwikkelklimaat concreet te maken, werken we hieronder de drie bouwstenen van een lerende organisatie uit zoals beschreven door De Vos et al. (2020) en Retkowsky et al. (2022).

Persoonlijke factoren: stimuleren van zelfregie en betekenisvol werk

Een organisatie die duurzame loopbanen wil bevorderen, helpt medewerkers om zelf richting te geven aan hun ontwikkeling. Dat begint bij inzicht in drijfveren, talenten en waarden. In de bibliotheekpraktijk kan dat bijvoorbeeld door:

het gebruik van gesprekskaarten of reflectietools bij ontwikkelgesprekken;
medewerkers uit te nodigen om eigen leerdoelen te formuleren tijdens de gesprekscyclus;
tijd in te roosteren voor persoonlijke ontwikkeling of deelname aan projecten;
successen zichtbaar te maken in teamoverleggen of nieuwsbrieven.

Door medewerkers actief te betrekken bij hun eigen ontwikkeling, groeit hun gevoel van eigenaarschap en neemt de motivatie toe om te leren en te experimenteren.

De context: bouwen aan een veilige en stimulerende werkomgeving

De context bepaalt of ontwikkeling ook echt van de grond komt. Medewerkers durven pas te groeien als ze zich veilig en gesteund voelen. Dat vraagt om leiderschap dat luistert, motiveert en ruimte biedt. Een stimulerende context ontstaat wanneer:

leren onderdeel is van dagelijks werk (bijvoorbeeld door taakroulatie of duo-rollen);
fouten als leermomenten worden gezien in plaats van als risico’s;
leidinggevenden tijd maken voor reflectie, feedback en coaching;
de organisatie investeert in informeel leren, bijvoorbeeld via kennisdelingssessies of korte microleermodules.

Voor bibliotheken betekent dit concreet: ruimte om nieuwe programma’s te testen, collega’s van andere vestigingen te laten meekijken en een cultuur waarin leren net zo vanzelfsprekend is als boeken uitlenen.

De rol van de leidinggevende

Leidinggevenden vervullen een sleutelrol in het stimuleren van duurzame loopbanen. Niet door antwoorden te geven, maar door vragen te stellen die ontwikkeling in beweging zetten. Een goede leidinggevende maakt groei bespreekbaar, geeft vertrouwen en zorgt dat ontwikkeling onderdeel is van het werk. Vervang als leidinggevende controle door nieuwsgierigheid. Vraag niet alleen ‘hoe gaat het met het werk?’, maar ook ‘wat wil je leren?’ of ‘wat zou je willen proberen als je één dag iets anders kon doen?’.

Tijdgebonden factoren: inspelen op transities en ontwikkelmomenten

Leren gebeurt niet alleen in trainingen, maar vooral op de momenten dat werk verandert. Denk aan nieuwe functies, samenwerking met partners, digitalisering of pensioneringsgolven. Een organisatie met een duurzaam ontwikkelklimaat:

herkent deze overgangsmomenten (bijvoorbeeld de overstap van frontoffice naar projectwerk);
verbindt ze aan ontwikkelgesprekken of meeloopkansen;
maakt leren cyclisch door na elk project kort te reflecteren (“Wat hebben we geleerd?”).

Door tijd en timing bewust te gebruiken, blijft ontwikkeling niet hangen in plannen, maar wordt het een terugkerend ritme in de organisatie.

Van cultuur naar klimaat: wat maakt leren zichtbaar?

In de literatuur over leren en organisatieontwikkeling wordt onderscheid gemaakt tussen cultuur (wat we belangrijk vinden) en klimaat (wat we doen en ervaren). In veel bibliotheken is de leercultuur sterk: medewerkers vinden kennisdeling vanzelfsprekend. Maar het leerklimaat kan versterkt worden door het concreet zichtbaar en meetbaar te maken.

Voorbeelden:

Een ‘ontwikkeling van de maand’-moment tijdens teamoverleggen.
Een interne kennisbank waar collega’s korte tips of ervaringen delen.
Een mini-dashboard per team met drie indicatoren: werkplezier, leeractiviteit en samenwerking.
Het opnemen van leerdoelen in het jaargesprek of functioneringsgesprek, met ruimte om terug te kijken en vooruit te plannen.

Zo wordt leren tastbaar en onderdeel van de dagelijkse routine

Hoe veranker je dit stap voor stap in beleid en cultuur?

Om duurzame loopbanen blijvend onderdeel te maken van de bibliotheekorganisatie, is structurele verankering nodig. Dat betekent: niet éénmalig aandacht voor leren, maar een vast ritme van ontwikkelen, bespreken en bijstellen. Een ontwikkelcultuur ontstaat pas echt als leren zichtbaar is in de vaste processen van de organisatie. Denk aan: ontwikkeldoelen in de P&C-cyclus, een leerparagraaf in het jaarverslag, of het opnemen van leerervaringen in teamreflecties. Zo wordt leren geen extra taak, maar een vanzelfsprekend onderdeel van hoe de bibliotheek werkt en stuurt.